← Alle Artikel

Wie wird emotionale Intelligenz gemessen?

✓ Aktualisiert und geprüft:
  • Emotionale Intelligenz
  • Forschung

Wer nach einem “EI-Test” sucht, findet drei grundverschiedene Werkzeuge, die selten dasselbe Ergebnis liefern. Das ist kein Widerspruch, sondern eine Folge davon, dass sie unterschiedliche Fragen stellen: Kann diese Person emotionale Probleme lösen? Wie verhält sich diese Person laut ihrem Umfeld? Wie schätzt sich diese Person selbst ein?

Inhaltsverzeichnis

Drei Ansätze, drei Fragen

Salovey und Mayer (1990) begründeten emotionale Intelligenz als eigenständiges Fähigkeitskonzept und legten damit den Grundstein für den ersten Ansatz: EI als messbare kognitive Leistung, vergleichbar mit einem IQ-Test. Daraus entwickelten Mayer, Salovey und Caruso (2004) den MSCEIT.

Parallel dazu etablierte sich in der Personalentwicklung ein zweiter Ansatz: Goleman und Boyatzis übersetzten das Konzept in beobachtbare Führungskompetenzen und maßen sie über Fremdeinschätzungen aus dem beruflichen Umfeld, das ESCI.

Ein dritter Ansatz, der älteste und am weitesten verbreitete, fragt Personen direkt nach ihrer eigenen Einschätzung: Selbstbericht-Fragebögen wie der EQ-i von Bar-On oder kommerzielle Tools wie der Emotional Intelligence Appraisal von TalentSmart.

Der Fähigkeitstest: MSCEIT

Der Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT) stellt acht Aufgaben, zwei für jeden der vier Zweige des Ability-Modells: Emotionen wahrnehmen, Emotionen zum Denken nutzen, Emotionen verstehen und Emotionen managen (Mayer, Salovey und Caruso, 2004).

Anders als bei Selbsteinschätzungen gibt es beim MSCEIT auswertbare Antworten. Die Korrektheit einer Antwort wird über zwei Methoden bestimmt: den Konsens einer großen Stichprobe oder das Urteil von Emotionsfachleuten. Bei der aktuellen Testversion stimmten Experten- und Konsensbewertung über 705 Antwortalternativen zu r = .91 überein, ein hohes Maß an Übereinstimmung.

Die Reliabilität ist entsprechend hoch: Der Gesamttest erreicht r = .91 bis .93, die vier Zweige einzeln r = .76 bis .91, die Test-Retest-Reliabilität liegt bei r = .86. Der MSCEIT korreliert nur schwach mit Selbstbericht-Maßen wie dem Bar-On EQ-i (r = .21) und mit der Schutte-Skala (r = .18), und deutlich schwächer mit den Big-Five-Persönlichkeitsmerkmalen (multiples R = .38) als diese Selbstbericht-Tools (R = .75 beziehungsweise .52). Er misst also etwas, das sich von Persönlichkeit klar unterscheidet.

Bei der Vorhersagekraft ist das Bild gemischter. EI korreliert mit Studiennoten bei r = .20 bis .25, die zusätzliche Vorhersagekraft gegenüber allgemeiner Intelligenz ist jedoch meist gering bis gering signifikant, sobald diese kontrolliert wird (Mayer, Salovey und Caruso, 2004). Nathan Brody (2004) ging die von Mayer, Salovey und Caruso zitierten Belegstudien systematisch durch und fand keine einzige, die nach gleichzeitiger Kontrolle von Intelligenz und Persönlichkeit eine nicht-triviale zusätzliche Vorhersagekraft für ein wichtiges Ergebnis zeigte. Ein erheblicher Teil der Belege stammt zudem aus unveröffentlichten Abschlussarbeiten statt aus begutachteten Fachzeitschriften.

Die 360-Grad-Bewertung: ESCI

Goleman und Boyatzis destillierten aus ihrer Forschung zwölf EI-Kompetenzen und entwickelten dafür das Emotional and Social Competency Inventory (ESCI), heute im Besitz von Korn Ferry (Goleman, Boyatzis, Davidson, Druskat und Kohlrieser, 2017).

Das ESCI misst nicht Wissen über Emotionen, sondern beobachtetes Verhalten. Eine Person wählt rund zehn Personen aus ihrem Umfeld aus, die anonym bewerten, wie häufig bestimmte Verhaltensweisen zu beobachten sind. Diese Fremdeinschätzung soll den blinden Fleck der Selbstwahrnehmung umgehen (Goleman und Cherniss, 2024).

Das Instrument wird breit eingesetzt: über 1,3 Millionen unabhängige Bewertungen in fast 10.000 Organisationen weltweit. Von 155.000 ausgewerteten Führungskräften zeigten nur 22 Prozent Stärken in mindestens neun der zwölf Kompetenzen, rund 40 Prozent hatten schwach ausgeprägte EI-Kompetenzen (Goleman und Cherniss, 2024).

Ein Befund aus Richard Boyatzis’ Forschung ist dabei besonders aufschlussreich, weil er sich mit der akademischen MSCEIT-Kritik deckt, obwohl er aus einem ganz anderen Lager stammt: In einer Studie mit 100 Führungskräften aus Familienunternehmen hingen EI-Bewertungen nur dann verlässlich mit tatsächlicher Führungseffektivität zusammen, wenn sie von anderen stammten. Die Selbstberichte derselben Personen zeigten diesen Zusammenhang nicht (Goleman und Cherniss, 2024). Fremdeinschätzung schlägt Selbsteinschätzung, unabhängig davon, ob man einen akademischen Fähigkeitstest oder ein Personalentwicklungs-Tool befragt.

Selbstbericht-Fragebögen: EQ-i und kommerzielle Tools

Reuven Bar-On entwickelte den Emotional Quotient Inventory (EQ-i) auf Basis von Daten von über 6.300 Personen über einen Zeitraum von zwölf Jahren. Das Modell gliedert sich in 15 Subskalen innerhalb von fünf Bereichen: intrapersonale EQ, interpersonale EQ, Anpassungsfähigkeit, Stressmanagement und allgemeine Stimmung (Bar-On, 2000).

Die interne Konsistenz der Subskalen ist mit durchschnittlichen Alpha-Werten zwischen .69 und .86 solide. Problematischer ist die Abgrenzung zu bestehenden Persönlichkeitsmaßen: Einzelne EQ-i-Skalen korrelieren mit über r = .70 mit verwandten Konstrukten wie Selbstwertgefühl oder Ich-Stärke, ein Hinweis auf mögliche Redundanz mit dem, was Persönlichkeitstests ohnehin schon erfassen (Bar-On, 2000).

Kommerzielle Kurzform-Tools wie der Emotional Intelligence Appraisal von TalentSmart (Bradberry und Greaves, 2009) funktionieren nach demselben Selbstbericht-Prinzip, meist mit dem Ziel, vor und nach einem Training den wahrgenommenen Fortschritt zu messen. Ihre Kennzahlen stammen überwiegend aus internen Firmendaten ohne unabhängige Prüfung in der akademischen Literatur.

Welcher Ansatz misst was am besten?

Keiner der drei Ansätze ist per se falsch, sie beantworten nur unterschiedliche Fragen. Der MSCEIT ist das methodisch strengste Instrument mit auswertbaren Antworten und der geringsten Persönlichkeitsüberlappung, seine praktische Vorhersagekraft über IQ und Persönlichkeit hinaus bleibt aber umstritten. Das ESCI liefert die praxisnächste Information für Personalentwicklung, weil es beobachtbares Verhalten aus mehreren Perspektiven zusammenführt, ist dafür aber aufwendiger und weniger standardisiert als ein Fragebogen. Selbstbericht-Tools wie der EQ-i sind am einfachsten einzusetzen, überlappen aber am stärksten mit ohnehin bekannten Persönlichkeitsmerkmalen und messen eher das Selbstbild als die tatsächliche Fähigkeit.

Der wiederkehrende rote Faden über alle drei Ansätze hinweg: Selbsteinschätzung ist der schwächste Prädiktor. Das gilt für die akademische MSCEIT-Forschung ebenso wie für Boyatzis’ ESCI-Daten aus der Praxis.

Praktische Anwendung

  • Für Selbstreflexion: Ein formaler Test ist nicht nötig. Die emotionale Selbstwahrnehmung lässt sich auch ohne Testergebnis trainieren, etwa durch das Benennen von Emotionen im Alltag.
  • Für Personalentwicklung: Ein 360-Grad-Instrument wie das ESCI liefert konkreteres, handlungsleitendes Feedback als ein Selbstbericht-Fragebogen, weil es auf Fremdeinschätzung beruht.
  • Für Forschungsfragen oder hohe methodische Ansprüche: Der MSCEIT ist das validere Instrument, mit dem Vorbehalt, dass auch er Berufserfolg nur begrenzt zusätzlich zu IQ und Persönlichkeit vorhersagt.
  • Bei jedem Testergebnis: Das Ergebnis eines einzelnen Instruments nicht mit der vollständigen emotionalen Fähigkeit einer Person verwechseln. Alle drei Ansätze haben Grenzen.

FAQ

Welcher EI-Test ist wissenschaftlich am fundiertesten?

Der MSCEIT hat unter den etablierten Instrumenten die höchste Reliabilität (Gesamttest r = .91 bis .93) und die geringste Überlappung mit Persönlichkeitsmerkmalen. Seine zusätzliche Vorhersagekraft über den IQ hinaus ist aber gering bis mäßig, sobald Intelligenz und Persönlichkeit gemeinsam kontrolliert werden (Brody, 2004).

Was ist der Unterschied zwischen MSCEIT und Selbstbericht-Tests wie dem EQ-i?

Der MSCEIT stellt Aufgaben mit auswertbaren Antworten und misst damit tatsächliche Fähigkeit, ähnlich einem IQ-Test. Der EQ-i und ähnliche Fragebögen fragen dagegen die Selbsteinschätzung ab. Beide korrelieren nur schwach miteinander (r = .21), weil sie unterschiedliche Dinge messen.

Warum nutzen Unternehmen eher 360-Grad-Tools wie das ESCI statt den MSCEIT?

Das ESCI bewertet beobachtbares Verhalten aus mehreren Perspektiven und lässt sich direkt mit Coaching und Entwicklungsplänen verknüpfen. Für Personalentwicklung ist das praxisnäher als ein abstrakter Fähigkeitstest, auch wenn der MSCEIT methodisch strenger ist.

Kann ich meine eigene emotionale Intelligenz zuverlässig selbst einschätzen?

Nur eingeschränkt. Boyatzis fand bei Führungskräften aus Familienunternehmen, dass EI-Bewertungen nur dann verlässlich mit tatsächlicher Effektivität zusammenhingen, wenn sie von anderen stammten, nicht bei Selbstberichten (Goleman und Cherniss, 2024).

Muss ich einen offiziellen Test machen, um an meiner EI zu arbeiten?

Nein. Die zugrunde liegenden Kompetenzen wie Emotionserkennung, Empathie oder Selbstregulation lassen sich unabhängig von einem formalen Testergebnis trainieren.

Quellen

  • Bar-On, R. (1997). Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-i): Technical Manual. Multi-Health Systems.
  • Bradberry, T. & Greaves, J. (2009). Emotional Intelligence 2.0. TalentSmart.
  • Brody, N. (2004). What Cognitive Intelligence Is and What Emotional Intelligence Is Not. Psychological Inquiry, 15(3), 234–238. https://doi.org/10.1207/s15327965pli1503_03
  • Goleman, D., Boyatzis, R., Davidson, R. J., Druskat, V. & Kohlrieser, G. (2017). Emotional Self-Control: A Primer (Building Blocks of Emotional Intelligence). More Than Sound.
  • Goleman, D. & Cherniss, C. (2024). Optimal: How to Sustain Personal and Organizational Excellence Every Day. HarperCollins Publishers.
  • Mayer, J. D., Salovey, P. & Caruso, D. R. (2004). Emotional Intelligence: Theory, Findings, and Implications. Psychological Inquiry, 15(3), 197–215. https://doi.org/10.1207/s15327965pli1503_02
  • Salovey, P. & Mayer, J. D. (1990). Emotional Intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9(3), 185–211. https://doi.org/10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG