Coachender Führungsstil mit Emotionaler Intelligenz

Der coachende Führungsstil ist einer der sechs emotional intelligenten Führungsstile, die Goleman, Boyatzis und McKee in Primal Leadership (2013) beschrieben haben. Was dieser Führungstyp ist, warum er wichtig ist, wann es sinnvoll ist, ihn einzusetzen und wann nicht, und was er mit Emotionaler Intelligenz zu tun hat, erfährst du hier.

Inhaltsverzeichnis

• Was ist ein coachender Führungsstil?
• Warum ist coachender Führungsstil wichtig?
• Wann ist der coachende Führungsstil sinnvoll?
• Wann ist der coachende Führungsstil nicht sinnvoll?
• Wie du ein coachender Leader wirst
• Die notwendigen Kompetenzen
• FAQ
• Quellen
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Was ist ein coachender Führungsstil?

Der coachende Führungsstil stellt die Entwicklung und Befähigung von Teammitgliedern durch Anleitung, Unterstützung und Ermutigung in den Vordergrund. Im Gegensatz zu traditionelleren Führungsansätzen, die sich auf Vorschriften und Kontrolle konzentrieren, hören coachende Leader aktiv zu, geben Feedback und fördern das individuelle und kollektive Wachstum. Dieser Führungsstil fördert ein Umfeld, in dem sich die Mitarbeiter:innen wertgeschätzt und motiviert fühlen, was letztlich ihre Leistung und Arbeitszufriedenheit steigert.

Warum ist coachender Führungsstil wichtig?

Das Klima eines Unternehmens kann laut Goleman, Boyatzis und McKee (2013) 20 bis 30 % der Geschäftsergebnisse erklären, und 50 bis 70 % der Wahrnehmung dieses Klimas durch Mitarbeiter:innen lassen sich auf das Verhalten einer einzigen Person zurückführen: die Führungskraft. Genau hier liegt die Besonderheit des coachenden Stils: Er wird von allen sechs Führungsstilen am seltensten eingesetzt, erzeugt aber laut den Autoren fast durchgängig eine ausgeprägt positive emotionale Reaktion und bessere Ergebnisse (Goleman, Boyatzis & McKee, 2013).

• Förderung der Mitarbeiterentwicklung Coachender Führungsstil konzentriert sich auf das Wachstum und die Entwicklung des Einzelnen. Durch persönliche Unterstützung und konstruktives Feedback ermöglicht dieser Stil den Mitarbeiter:innen, ihre Fähigkeiten zu verbessern und ihr volles Potenzial auszuschöpfen.

• Steigert Engagement und Motivation Wenn coachende Leader Zeit in ihre Teammitglieder investieren, fühlen sich die Mitarbeiter:innen stärker mit ihrer Arbeit und dem Unternehmen verbunden. Diese Beziehungsdynamik fördert das Gefühl der Zugehörigkeit und steigert das allgemeine Engagement und die Motivation.

• Bildet Vertrauen und Zusammenarbeit Coachende Leader schaffen offene Kommunikationswege und fördern Ehrlichkeit und Vulnerabilität. Dies führt dazu, dass die Teammitglieder eher bereit sind, zusammenzuarbeiten, Ideen auszutauschen und sich gegenseitig um Hilfe zu bitten.

• Verbessert die Leistung Durch die Konzentration auf die individuellen Stärken und Schwächen hilft der coachende Führungsstil, die persönlichen Ziele mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. Diese Abstimmung führt häufig zu einer besseren Leistung und höheren Produktivität.

• Fördert eine Lernkultur Coachende Leader fördern eine Kultur des kontinuierlichen Lernens. Sie leben Anpassungsfähigkeit und Offenheit für Feedback vor und schaffen ein Umfeld, in dem Fehler nicht als Rückschläge, sondern als Wachstumschance gesehen werden.

Wann ist der coachende Führungsstil sinnvoll?

• In persönlichen Entwicklungsplänen Coachender Führungsstil ist besonders effektiv bei Leistungsbeurteilungen oder persönlichen Entwicklungsinitiativen, bei denen Leader ihren Mitarbeiter:innen maßgeschneiderte Hilfestellungen geben, um sie zu fördern.

• Bei Teambildungsaktivitäten Bei der Bildung neuer Teams oder der Förderung des Teamzusammenhalts nach einem Übergang kann Coaching die Beziehungen verbessern und Vertrauen zwischen den Teammitgliedern schaffen.

• Im Kompetenztraining Wenn Teams ihre Fähigkeiten verbessern oder neue Kompetenzen erwerben müssen, kann Coaching eine unterstützende Umgebung für das Lernen und Üben schaffen.

• Zur langfristigen Mitarbeiterbindung Persönliche Förderung kann eine ganze Karriere prägen. Der Werbepionier David Ogilvy führte tiefe persönliche Gespräche mit der schwangeren Nachwuchskraft Shelley Lazarus, die später CEO von Ogilvy & Mather wurde. Diese Form der Förderung band sie Jahrzehnte an das Unternehmen (Goleman, Boyatzis & McKee, 2013).

Wann ist der coachende Führungsstil nicht sinnvoll?

• In Krisensituationen In Situationen, in denen viel auf dem Spiel steht und sofortiges, entschlossenes Handeln erforderlich ist, ist ein coachender Führungsstil möglicherweise nicht angebracht. In solchen Fällen kann ein eher direktiver Stil erforderlich sein.

• Bei sehr erfahrenen Teams Bei Expertenteams, die sich durch Autonomie auszeichnen, kann übermäßiges Coaching als Mikromanagement empfunden werden. Es ist wichtig, die Bereitschaft des Teams für einen Coaching-Ansatz zu beurteilen.

• Bei Routineaufgaben mit geringem Risiko Bei einfachen Aufgaben, die die Einhaltung oder Befolgung festgelegter Verfahren erfordern, kann ein Coaching-Ansatz übertrieben und kontraproduktiv sein.

• Bei fehlender Eigenmotivation oder schwacher Ausführung Fehlt Mitarbeiter:innen die intrinsische Motivation oder gelingt eine Aufgabe wiederholt nicht, kippt Coaching schnell in Mikromanagement. Das untergräbt das Selbstvertrauen der Betroffenen und kann eine Abwärtsspirale der Leistung auslösen (Goleman, Boyatzis & McKee, 2013).

Wie du ein coachender Leader wirst

• Kultiviere aktives Zuhören Effektives Coaching beginnt mit Zuhören. Übe aktives Zuhören, indem du deine volle Aufmerksamkeit schenkst, Unterbrechungen vermeidest und die Gedanken und Gefühle der Teammitglieder anerkennst.

• Gib konstruktives Feedback Gib Feedback, das spezifisch und umsetzbar ist und sich auf Verhaltensweisen und nicht auf persönliche Eigenschaften konzentriert. Formuliere das Feedback positiv, um Wachstum und Verbesserung zu fördern.

• Stelle Fragen mit offenem Ende Um tiefere Gespräche und Selbstreflexion zu fördern, verwende offene Fragen, die die Mitarbeiter dazu ermutigen, ihre Gedanken, Herausforderungen und Ziele zu formulieren.

• Formuliere klare Erwartungen Auch wenn es sich beim Coaching um ein kooperatives Verfahren handelt, ist es wichtig, klare Erwartungen hinsichtlich der Ziele und Leistungsstandards zu formulieren. Diese Klarheit hilft, den Coaching-Prozess zu steuern.

• Fördere ein unterstützendes Umfeld Schaffe eine Atmosphäre, in der Vulnerabilität und Offenheit gefördert werden. Eine unterstützende Kultur ermöglicht es den Teammitgliedern, sich wohl zu fühlen, wenn sie ihre Herausforderungen und Wünsche mitteilen.

• Ermutige Zielsetzung Hilf deinen Mitarbeiter:innen, sich persönliche und berufliche Ziele zu setzen, die ihren Interessen und Stärken entsprechen. Nutze diese Ziele als Rahmen für Coaching-Gespräche und Fortschrittsbewertungen.

• Lebe kontinuierliches Lernen vor Zeige dein Engagement für persönliche Entwicklung und Anpassungsfähigkeit. Teile deine Lernerfahrungen mit dem Team und ermutige es, sich weiterzuentwickeln.

Die notwendigen Kompetenzen der Emotionalen Intelligenz für den coachenden Führungsstil

Goleman, Boyatzis und McKee (2013) benennen als zentrale Kompetenzen für den coachenden Stil explizit Developing Others (andere entwickeln, als Berater auftreten), emotionale Selbstwahrnehmung für Authentizität sowie Empathie, um zuzuhören, bevor reagiert oder Feedback gegeben wird.

• Emotionale Selbstwahrnehmung Effektive coachende Leader müssen über eine ausgeprägte Selbstwahrnehmung verfügen, um ihre eigenen Stärken und Schwächen zu erkennen. Dieses Bewusstsein prägt ihre Interaktionen mit den Teammitgliedern.

• Emotionale Selbstkontrolle Leader müssen ihre Emotionen gut im Griff haben, um ein gelassenes Auftreten zu bewahren, insbesondere bei schwierigen Coaching-Sitzungen oder Diskussionen.

• Empathie Ein grundlegender Bestandteil des coachenden Führungsstils ist die Empathie, die es den Leadern ermöglicht, die Gefühle und Sichtweisen der Teammitglieder zu verstehen und so eine tiefere Verbindung und Vertrauen zu schaffen.

• Andere entwickeln (Developing Others) Coachende Leader treten wie Berater auf und delegieren gezielt herausfordernde Aufgaben, an denen Mitarbeiter:innen wachsen können. Wie Goleman, Boyatzis und McKee (2013) es formulieren, hat Erfolg eine besondere Süße, wenn er Menschen über ihre eigenen Fähigkeiten hinaustreibt.

• Beziehungsmanagement Coachende Leader sind auf starke zwischenmenschliche Fähigkeiten angewiesen, um eine Beziehung aufzubauen und ein offenes, unterstützendes Umfeld zu schaffen, das die Zusammenarbeit und Kommunikation fördert.

Fazit

Der coachende Führungsstil ist ein leistungsfähiger und transformativer Führungsstil, der sich auf die Entwicklung und Befähigung des Einzelnen innerhalb einer Organisation konzentriert. Durch die Verbesserung der Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen, die Steigerung des Engagements und die Förderung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens können coachende Leader den Gesamterfolg ihres Teams und Unternehmens erheblich beeinflussen. Angehende coachende Leader können ihre Fähigkeiten kultivieren, indem sie aktiv zuhören, konstruktives Feedback geben und Emotionale Intelligenz wie Empathie und emotionale Selbstwahrnehmung fördern. Letztlich fördert Coaching nicht nur die individuelle Entwicklung, sondern trägt auch zu einer kollaborativen, motivierten und leistungsfähigeren Belegschaft bei.

FAQ

Was ist der coachende Führungsstil nach Goleman?

Der coachende Führungsstil stellt die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeiter:innen in den Mittelpunkt. Coachende Leader hören aktiv zu, geben konstruktives Feedback und stellen offene Fragen, um Wachstum zu fördern. Nach Goleman, Boyatzis und McKee erzeugt dieser Stil starke Resonanz, weil sich Teammitglieder gesehen, gefördert und wertgeschätzt fühlen (Goleman, Boyatzis & McKee, 2013).

Was unterscheidet den coachenden vom visionären Führungsstil?

Der visionäre Stil inspiriert durch eine gemeinsame Richtung, der coachende Stil durch persönliche Förderung. Während visionäre Leader die Frage stellen “Wohin wollen wir?”, stellen coachende Leader die Frage “Was brauchst du, um zu wachsen?” Beide erzeugen Resonanz, aber auf unterschiedlichen Ebenen: Vision vs. individuelle Entwicklung.

Wann ist der coachende Führungsstil nicht geeignet?

In Krisensituationen, die sofortiges Handeln erfordern, ist der coachende Stil zu langsam. Er eignet sich auch nicht, wenn ein Team bereits über hohes Fachwissen verfügt und Autonomie bevorzugt, denn dann kann intensives Coaching als Bevormundung empfunden werden.

Quellen

• Goleman, D., Boyatzis, R., & McKee, A. (2013). Primal Leadership: Unleashing the Power of Emotional Intelligence. Harvard Business Review Press.