Voreingenommenen Kollegen erkennen und damit umgehen
Der/Die voreingenommene Kolleg:in ist einer der acht Urtypen schwieriger Personen im Beruf, die Gallo in Getting Along (2022) beschreibt. Dieser Artikel zeigt, woran sich Mikroaggressionen erkennen lassen, warum gerade subtile Vorurteile so schädlich sind und wie sich mit emotionaler Intelligenz darauf reagieren lässt.
Inhaltsverzeichnis
- Den/Die voreingenommene Kolleg:in erkennen
- Was hinter dem Verhalten steckt
- Mit einem/einer voreingenommenen Kolleg:in umgehen
- Was du vermeiden solltest
- Voreingenommenheit und emotionale Intelligenz
- FAQ
- Quellen
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Den/Die voreingenommene Kolleg:in erkennen
Typische Erkennungsmerkmale nach Gallo (2022). Der/Die voreingenommene Kolleg:in:
- kommentiert eine positive Eigenschaft, als wäre sie überraschend: „Du bist so wortgewandt!”
- stuft Verhalten, das für die Mehrheit der Gruppe akzeptabel ist, bei Einzelnen als negativ oder unprofessionell ein: „Du solltest deinen Ärger vielleicht etwas zügeln”
- nimmt an, dass andere aufgrund ihrer Identität zu etwas nicht fähig oder an etwas nicht interessiert sind: „Ich bezweifle, dass du an diesem Projekt arbeiten willst. Du hast ja eine Familie”
- verwendet Ausdrücke, die abwertend sind oder falsche Vertrautheit vermitteln: „Schatz”, „Bruder”, „Schwester”
- trifft Annahmen auf Basis von Stereotypen oder spricht jemandem die individuelle Identität ab: „Du siehst nicht alt genug aus, um Manager:in zu sein”
- tut so, als gäbe es keine Vorurteile oder Diskriminierung: „Ich sehe keine Farbe”
Was hinter dem Verhalten steckt
Mikroaggressionen sind subtile Ausschlussakte: Gallo (2022) beschreibt Alltagsvoreingenommenheit als Mikroaggressionen: verbale und nonverbale Herabsetzungen, die Menschen allein wegen ihrer Gruppenzugehörigkeit treffen, ob beabsichtigt oder nicht. Treffender ist oft der Begriff „subtile Ausschlussakte”: Er stellt die Wirkung in den Mittelpunkt, nicht die Absicht, und vermeidet die Verharmlosung durch das „Mikro”.
Subtil ist oft schädlicher als offen: Dafür nennt Gallo (2022) drei Gründe. Mehrdeutige Bemerkungen kosten kognitive Energie („War das gerade abwertend gemeint?”), sie kommen deutlich häufiger vor als offene Diskriminierung, und es gibt weniger rechtlichen Schutz dagegen.
Die Folgen summieren sich: Einzeln wirken die Vorfälle klein. Kumuliert haben sie messbare Auswirkungen auf Gesundheit und Wohlbefinden, aber auch auf die Karriere: auf Bezahlung, Aufstiegschancen und darauf, wem Führungspotenzial zugetraut wird (Gallo, 2022).
Gaslighting verschärft den Schaden: Wer einen Vorfall benennt und dann als „überempfindlich” oder „zu politisch korrekt” abgetan wird, erlebt eine zweite Abwertung obendrauf.
Mit einem/einer voreingenommenen Kolleg:in umgehen
Die folgenden Formulierungshilfen stammen aus Gallo (2022) und lassen sich an die eigene Situation anpassen, sodass sie sich authentisch anfühlen.
Erst Sicherheit und Timing klären
Niemand ist verpflichtet, auf jeden Vorfall zu reagieren. Gallo (2022) betont: Die betroffene Person entscheidet selbst, wann sich das Ansprechen lohnt; Sicherheit und Wohlbefinden haben Vorrang. Wer den Vorfall dagegen nur beobachtet, trägt mehr Verantwortung zu sprechen, denn Unbehagen ist nicht dasselbe wie Unsicherheit. Und wer Identitätsmerkmale mit der äußernden Person teilt, wirkt beim Widerspruch oft besonders überzeugend.
Fragen stellen und Zeit gewinnen
- „Was hast du mit dieser Bemerkung gemeint?”
- „Was war deine Absicht, als du das gesagt hast?”
- „Auf welche Informationen stützt du dich dabei?”
- „Warte, ich muss das, was du gerade gesagt hast, erst einmal verarbeiten.”
Fragen zwingen zur Erklärung und machen es schwerer, sich hinter verschleierter Voreingenommenheit zu verstecken. „Wie kommst du darauf?” klingt dabei weniger anklagend als „Warum sagst du das?” (Gallo, 2022).
Intention ansprechen, Wirkung benennen
- „Ich kann mir vorstellen, dass das nicht deine Absicht war. Bei mir kam es trotzdem so an, dass …”
- „Ich weiß, dass dir Fairness wirklich wichtig ist. Eine solche Bemerkung untergräbt genau das.”
Bewährt hat sich das Muster Situation, Verhalten, Wirkung: benennen, wann etwas fiel, was genau gesagt wurde und was es ausgelöst hat. Ich-Aussagen halten das Gegenüber dabei im Gespräch, Du-Anklagen beenden es (Gallo, 2022).
Direkt sein
- „Es ist respektlos, das zu sagen.”
- „Diese Bemerkung basiert auf einem Stereotyp.”
- „Es ist mir lieber, wenn du das in meiner Gegenwart nicht mehr sagst.”
- „Das ist nicht in Ordnung für mich, und ich respektiere dich genug, um dir das zu sagen.”
Aufklären statt beschämen
- „Ich weiß, dass du das als Kompliment gemeint hast. Es hängt aber mit einem größeren Muster zusammen, in dem Menschen überrascht sind, dass …”
- „Früher habe ich das auch gesagt. Dann habe ich gelernt, dass …”
- „Ich frage mich, ob du bedacht hast, dass andere das ganz anders erleben könnten.”
Verbündete gewinnen
Koalitionen erhöhen Wirkung und Sicherheit: Wer Ungerechtigkeit als Gruppe anspricht, lässt sich schwerer als Einzelmeinung abtun. Gallo (2022) beschreibt dazu die Amplification-Strategie aus dem Weißen Haus unter Obama: Mitarbeiterinnen wiederholten die Beiträge ihrer Kolleginnen und nannten die Urheberin beim Namen, bis Beiträge weder überhört noch umetikettiert werden konnten. Auch hinter verschlossenen Türen gilt: Voreingenommene Kommentare verdienen Widerspruch, selbst wenn die Zielperson nicht anwesend ist.
Was du vermeiden solltest
- Etiketten verteilen: Niemanden direkt des Rassismus oder Sexismus beschuldigen. Das drängt die meisten Menschen in die Defensive und ändert ihr Verhalten langfristig selten.
- Absichtswissen unterstellen: Nicht annehmen, die Person wisse, dass sie beleidigend ist. Oft hat sie keine Ahnung.
- Änderungs-Fatalismus: Nicht davon ausgehen, dass Veränderung unmöglich ist. Wer mit einem Growth Mindset anspricht, also an Lernfähigkeit glaubt, ist danach laut Gallo (2022) sogar zufriedener im Job.
- Kosten ausblenden: Die politischen Kosten des Ansprechens realistisch einschätzen, besonders als Zielperson. Die Entscheidung, wann es sich lohnt, bleibt die eigene.
Voreingenommenheit und emotionale Intelligenz
Der Umgang mit diesem Urtyp ist angewandtes Konfliktmanagement und beginnt ausnahmsweise bei sich selbst: Emotionale Selbstwahrnehmung erkennt an, dass alle Menschen unbewusst kategorisieren. Die Testfrage „Würde ich dasselbe über eine Person anderen Geschlechts oder anderer Herkunft annehmen?” macht die eigenen Verzerrungen sichtbar, bevor man die der anderen anspricht (Gallo, 2022). Empathie wiederum nimmt die Wirkung auf Betroffene ernst, unabhängig von der Absicht dahinter. Beide Fähigkeiten gehören zum Kern emotionaler Intelligenz (Goleman, 2009).
FAQ
Was ist der Unterschied zwischen bewusster Diskriminierung und unbewussten Vorurteilen?
Bewusste Diskriminierung ist absichtliches, benachteiligendes Verhalten. Unbewusste Vorurteile entstehen oft ohne Absicht aus internalisierten Stereotypen. Gallo (2022) betont, dass unbewusste Vorurteile dadurch nicht weniger schädlich sind, aber andere Reaktionsstrategien erfordern.
Wie reagiere ich auf eine Mikroaggression direkt im Moment?
Kurz innehalten und ruhig fragen: „Was meinst du damit genau?” oder „Wie hast du das gemeint?” Das gibt der anderen Person die Möglichkeit zur Reflexion, ohne sofort zu eskalieren. Gallo (2022) empfiehlt, Intention anzusprechen, bevor die Wirkung bewertet wird.
Was tue ich, wenn mein Einwand gegen Vorurteile ignoriert oder nicht ernst genommen wird?
Vorfälle dokumentieren und bei wiederholtem Muster an eine Vertrauensperson oder HR wenden. Verbündete im Team suchen, die ähnliche Beobachtungen gemacht haben. Gemeinsam vorgebrachte Bedenken erhalten bei HR mehr Gewicht.
Quellen
- Gallo, A. (2022). Getting Along: How to Work with Anyone (Even Difficult People). Harvard Business Review Press.
- Goleman, D. (2009). Emotional Intelligence. Bloomsbury Publishing.